では、事務系職員などはどうであろうか。
事務系職員は、たとえば日系企業であれば日本語を必要とする専門職や一般職、営業や渉外専門人員、そのほか技術職であったり総務会計関連などが相場であろうが、一般的に中国の日本企業で現地採用の事務職員が上り詰められる限界は部長職どまりで、課長職まで上り詰められたらかなりの出世である。それ以上上り詰めることが出来る人は殆どいない。そのため、日本企業に努める現地職員はより良い条件で仕事をさがすために、必然的にホップステップジャンプを目指すようになってしまい、長期的展望で人材を育てていくことが非常に難しい（ただ、北京などの北方では、長くひとつの会社で落ち着いた職を手にしたいという傾向が比較的強いため、中国全土がこの傾向であるというわけではない）。そのため、基本的に雇用側もどちらかというと短期での就業をベースにした社内体制を整えざるを得ない。この点は上記と同じと言えよう。ただ、日系企業で一番大きな問題は、他の欧米型とちがって、現地採用の中国人幹部候補生の教育にそれほど熱を入れておらず、実際にそうした人材を登用している会社が非常に少ない。これは今後十分に変更をしていくべき必要があるとおもう。
敵は本社なり、にならないように。
さて、ここまで見てきたが、日本企業がこうした労組問題を抱えている上で、現場意外にも大きな落とし穴があると個人的には感じている。その問題が実は最も大きな問題だとかんじているのだが、この最も大きな問題とは何だろうか。
これまで買いたような内容はほんの表面的な事柄だけで、現実に中国の現場に直面すると、色々な土着の問題があったりと、頭をかかえることが多々ある。しかしながら、これらの問題を一つ一つ真撃に対応し解決している現地日本人社員や中国人社員がいる一方で、たまに本社から出張ベースで確認する本社社員が杓子定規な見解を述べたりして、両者の間に埋め切れない溝が発生してしまうことが多々ある。一週間やそこらの出張では現地の解決し得ない問題など理解できるはずもなく、表面的な解決方法だけを述べて帰ってしまう。
「日本でできているんだから、アメリカで出来ているんだから、なぜ中国でできないんだ、それは努力が足りないからだろう？」こういう理論で迫ってしまっては、現地としては何もすることができない。なぜなら大抵の場合、現地で起きている問題を解決しようと考えた方策を本社の稟議に通してみたところで、やれコンプライアンスだ、やれ予算だという理由で大概は棄却されてしまうことが多々あるからだ。かといって現地の日本人社員に与えられている決済権限は問題を解決するには足りなさすぎる、というジレンマに陥っているケースが非常におおい。
大半の企業は現地日本人社員が数人〜多くても十人程度で、残りはすべて中国人社員というパターンががおおい。自ら望んでくる社員もいるだろうが、自分の意思と関係なく会社命令きている方面多くいる。最近は昔に比べてこうしたケースも徐々に減ってきているが、そうした場合にどのようにして会社全体を盛り上げてマネッジメントしていくか、というのが大変大きな問題となってくるようにおもう。
